التكامل الاقتصادي
Volume 14, Numéro 1, Pages 369-387
2026-03-31
Artificial Intelligence–enhanced Recruitment Strategies And Their Impact On Digital Talent Acquisition: A Comparative Case Study Of Unilever And Ibm
Authors : Merzouki Yasser .
Abstract
This study aims to analyze the effectiveness of Artificial Intelligence (AI)-based recruitment strategies in addressing the scarcity of "Digital Talents" through a comparative case study of two global leaders: Unilever and IBM. Adopting a descriptive-analytical and comparative approach, the study reviews the strategies of both companies during the period (2016–2025). The results reveal a strategic divergence in application; Unilever adopted a "High-Volume Filter Model" relying on cognitive gamification, which reduced time-to-hire by 75% (from 4 months to 4 weeks) and saved over 70,000 man-hours annually. Conversely, IBM adopted a "Predictive Advisor Model" based on Watson algorithms, achieving financial savings of $107 million and an 80% success rate in closing skill gaps through internal mobility. The study concludes that AI is not merely an automation tool but a transformative factor enhancing diversity and candidate experience, provided that human governance is present to mitigate "algorithmic bias" and ethical risks associated with video analysis and behavioral data. Keywords: Artificial Intelligence; Digital Talent Acquisition; AI-Enhanced Recruitment; Human Resource Management; Workforce Diversity. هدفت هذه الدراسة إلى تحليل فعالية استراتيجيات التوظيف القائمة على الذكاء الاصطناعي في معالجة ندرة المواهب الرقمية، وذلك من خلال دراسة حالة مقارنة بين شركتين رائدتين هما يونيليفر (Unilever) و(IBM)، واعتمدت هذه الدراسة على منهج وصفي-تحليلي ومقارن، حيث تم ستعراض استراتيجيات الشركتين خلال الفترة (2016–2025). وأظهرت النتائج وجود تباين استراتيجي في التطبيق؛ إذ اعتمدت Unilever نموذج الترشيح عالي الحجم القائم على الألعاب الإدراكية، مما أدى إلى تقليص مدة التوظيف بنسبة 75% (من أربعة أشهر إلى أربعة أسابيع)، وتوفير أكثر من 70,000 ساعة عمل سنويًا. في المقابل، اعتمدت شركة (IBM) نموذج المستشار التنبؤي المعتمد على خوارزميات واتسون (Watson)، ونجحت في تحقيق وفورات مالية بلغت 107 ملايين دولار، إضافة إلى تحقيق معدل نجاح بلغ 80% في سد فجوات المهارات من خلال التنقل الوظيفي الداخلي. وخلصت الدراسة إلى أن الذكاء الاصطناعي لا يعد مجرد أداة للأتمتة، بل يمثل عاملًا تحويليا يسهم في تعزيز التنوع وتحسين تجربة المرشح، شريطة وجود حوكمة بشرية فعالة للحد من «التحيز الخوارزمي» والمخاطر الأخلاقية المرتبطة بتحليل الفيديو والبيانات السلوكية. كلمات مفتاحية: الذكاء الاصطناعي، استقطاب المواهب الرقمية، التوظيف المعزز بالذكاء الاصطناعي، إدارة الموارد البشرية، تنوع القوة العاملة.
Keywords
Artificial Intelligence ; Digital Talent Acquisition ; AI-Enhanced Recruitment ; Human Resource Management ; Workforce Diversity
Les articles similaires
Mana Fatma
.
Bouharaoua Zoura
.
pages 252-271.
Touati Meriem
.
Saad Mohamed Ali
.
Abdelkrim Siham
.
pages 94-111.
Hezla Anis
.
Abdelaoui Yahia
.
pages 69-87.
Aied Malika
.
Tatai Kamel
.
pages 609-628.
